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Wenn schon, denn schon… „Aufgabenkritik tut nicht weh“,

sagt der Vorstand. Letzte Woche war er auf einer Tagung für Vorstände und Führungskräfte. Begeistert von den dort diskutierten Themen zitiert er mich in sein Büro. „Ricardo, ich hörte einen Vortrag zum Thema Personalbemessung im öffentlichen Sektor. Wussten Sie, dass die für ihre Stellenplanung laut § 69 SGB neben einer Personalbemessung auch eine sog. Aufgabenkritik durchführen? Wäre doch schade, wenn wir aus unserem Zahlenwerk nicht das OPTIMALE rausholen.“

Ich steh komplett auf dem Schlauch. Ich zerbreche mir seit gestern Abend den Kopf darüber, was wir mit den Ergebnissen unserer Bemessung alles anfangen können. Aufgabenkritik als Begriff hatte ich schon gehört. Aber was sich genau dahinter verbirgt, kein blassen Schimmer. „Ricardo…“, sagt mein Chef und ich ahne bereits, was kommt: „…setzen Sie sich mit der Projektleiterin Frau S. zusammen und klären Sie mit ihr, was alles möglich ist. Ich denke, diese Aufgabenkritik ist eine tolle Sache. Gehen Sie das mal gemeinsam an. Ich will auf jeden Fall, dass alle an einem Strang ziehen. Am Ende muss der Laden effizienter laufen, das muss allen klar sein, so kann’s nicht weiter gehen.

Jetzt steigt der Druck. Und gerade jetzt macht Andrea Urlaub. Egal, aus dem Plädoyer meines Chefs schließe ich sowieso, dass ich für die Aufgabenkritik zuständig bin. Bravo! Erstmal googeln, was sich dahinter verbirgt.

Zunächst finde ich wenig Konkretes. Tatsächlich stammen viele Suchergebnisse aus der öffentlichen Verwaltung. Das Organisationshandbuch des BMI sticht da noch heraus. Dieser Leitfaden widmet der Aufgabenkritik sogar einen eigenen Abschnitt. Dort wird zwischen einer sog. Zweckkritik und einer Vollzugskritik unterschieden. Dahinter steckt der Ansatz, dass die Aufgaben bestehender Stellen bzw. Stellenmehrheiten zunächst auf ihre Effektivität (Zweckkritik) geprüft werden, also auf ihre Notwendigkeit. Für die verbleibenden Aufgaben greift die Effizienzprüfung (Vollzugskritik). Dabei werden nur die Aufgaben einer Optimierungsprüfung unterzogen, die auch zukünftig von Bedeutung sind.

Was mein Chef aber mit OPTIMAL meint, weiß zur Zeit aber nur er. Auf jeden Fall muss ein klares Zielbild her. Aber ob das, was der Vorstand zum Projektauftakt formuliert hat, in den Köpfen der Betroffenen noch präsent ist?

  • Kapazitätsfreiräume in Höhe von mindestens 15% der aktuell gebundenen Kapazitäten heben.
  • Das Gros dieser Freiräume in mehr wertschöpfende Tätigkeiten investieren.
  • Einen Teil dieser Freiräume zur Senkung der individuellen Belastung nutzen.
  • Einen letzten Teil sozial verträglich abbauen.

Die Kollegen dürfen mit dem ganzen Begriffswirrwarr nicht überfordert werden.

Wie gesagt, jetzt geht’s erst richtig los. Denn jetzt beginnt die ‚Optimierungsphase!‘

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